Diseño de puestos de trabajo
Chiavenato 1999
Concepto
El diseño de puesto es la especificación de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos , con el objetivo de satisfacer los requisitos tecnológicos , organizacionales y sociales , así como los requisitos personales del ocúpate.
El puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales , es decir , es el principal vinculo entre el trabajador y la organización. Para las personas el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la empresa este consiste en obligaciones y responsabilidades.
La productividad del empleado, la satisfacción que obtiene con su trabajo y las dificultades que este le plantea proporcionara al DRRHH una guía de la efectividad en el diseño de puesto. Un puesto puede estar bien diseñado y proporcionar la satisfacción esperada para el empleado , Los puestos con deficiencia del diseño pueden dar lugar a un alto nivel de rotación del personal , absentismo laboral y quejas , que muestran la insatisfacción de los empleados .
Modelo de puestos
El diseño de puestos puede que sea tan antiguo como el trabajo , el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o pesca, actividades con las cuales a adquirido una experiencia a lo largo de los siglos y ha tenido que modificar su desempeño para para mejorarlo continuamente . A pesar de los cambios políticos, sociales y culturales ocurridos durante la historia de la humanidad , la situación del hombre que desempeña una tarea a cargo de otro jamás a cambiado. Así , con el surgimiento de las fabricas , la independencia gradual , la invención de las maquinas , la mecanización, las relaciones humanas ; aun que el contenido del trabajo se altero no lo fue la esencia de la situación de dependencia de una persona respecto a otra . Hasta la década de 1960 fue que un grupo científicos conductistas y consultores de empresas demostró que los antiguos enfoques en el diseño de puestos conducían a resultados contrarios a los objetivos organizacionales . A partir de entonces empezaron a surgir modelos nuevos para el diseño de puestos.
Modelo clásico
Realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación optima del individuo en el puesto. La administración científica sostenía que solo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible .
Se buscaba una separación entre el pensamiento ( gerencia ) y la operación de la actividad ( trabajador) ; los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer y no pensar , El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba .
el puesto estaba restringida a las habilidades especificas necesarias para la realización de la tarea . La idea predominante era que cuanto mas simples y repetitivas fueran las tareas mayor seria la eficiencia del trabajador .
El diseño clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas :
1-El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la maquina . Un mero recurso productivo . La tecnología es lo primero , las personas vienen después . Las maquinas se establecen como base para condicionar el desempeño de los puesto.
2- En función de los aspectos descritos , el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva . El trabajo de todas las personas en conjunto, debe hacerse de manera armoniosa y coordinada.
3- El diseño clásico descansa en la presunción de estabilidad y duración a largo plazo del proceso productivo. Eso significa que le diseño de puestos es definitivo y esta echo para durar siempre.
4- La importancia reside en la eficacia de las personas .
El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente.
1- Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas , repetitivas y de fácil capacitación .
2- Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3- Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes se muevan .
4- Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea .
5- Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico.
6- Establecer el tiempo promedio que necesitan los empleados para realizar la tarea , es decir, el tiempo estándar.
7- Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de de producción a los empleados que mejoren su eficiencia.
8-Mejorar el ambiente físico de la fabrica de manera que el ruido , iluminación y ventilación no reduzcan la eficiencia .
Ventajas del modelo clásico:
- Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
-Estandarización de las actividades.
-Facilidad de supervisión y control.
-Reducción de los costos de capacitación .
-Aplicación del principio de la lineal de ensamble
Desventajas del modelo clásico :
-Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos .
- A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones de las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de trabajo.
Modelo humanista
Fue una acción humanista el mecanismo que entonces dominaba en la administración de empresas. Los factores que la administración científica consideraban decisivos fueron ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela de relaciones humanas : La ingeniería industrial se sustituyo por por las ciencias sociales , la organización formal por la organización informal , las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión , el incentivo salarial por las recompensas sociales , la conducta del individuo por el comportamiento del grupo y el organigrama por el sociograma.
El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al modelo tradicional . Únicamente atendió a lo externo y lo superficial del puesto . Se preocupo de la envoltura pero no del producto.
Características del modelo humanista
* Autonomía del personal
*Autorrealización
* Orientación hacia metas y búsquedas de sentido
Modelo situacional
Es un enfoque mas moderno y amplio que toma en cuenta dos variables : las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas . por esto es situacional , ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables : La estructura de la organización , la tarea, y la persona quien la desempeñara .
- Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Reside en la gama de operaciones en el trabajo de una diversidad de quipos y procedimientos para hacer el trabajo menos repetitivo y monótono.
- Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
- Significado de las tareas: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
- Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo.
- Retroalimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados.
La adopción de estas dimensiones permite que:
-La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la realización de las tareas.
Muchas gracias por la aportación me ha servido
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